- Yêu cầu của khách hàng
Thưa Luật sư, tôi tên Đinh Vạn H, tôi xin trình bày sự việc như sau: Ngày 01/3/2021, tôi ký hợp đồng lao động vào làm việc tại Công ty TNHH S (sau 02 tháng thử việc), thời hạn 12 tháng, với chức vụ quản lý hoạt động (Operation Manager), có mức lương 20.000.000đ/tháng. Tuy nhiên đến ngày 20/5/2021, giám đốc Công ty TNHH S gửi thông báo qua email có nội dung cho tôi nghỉ việc với lý do công ty gặp khó khăn về tài chính. Ngày 21/5/2021, tôi vẫn đến Công ty làm việc thì phòng làm việc và tài khoản công ty của tôi bị khóa hoàn toàn, phòng nhân sự yêu cầu tôi bàn giao công việc và nghỉ (Hợp đồng và thông báo đã đính kèm). Do đó, tôi muốn hỏi Luật sư, Công ty TNHH S thông báo chấm dứt hợp đồng lao động ngày 20/5/2021 với tôi có đúng quy định pháp luật không?
- Xác định phạm vi tư vấn
Từ nội dung yêu cầu và tài liệu do khách hàng cung cấp, Luật sư xác định phạm vi tư vấn như sau: Việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do khó khăn về tài chính và không báo trước cho người lao động có trái quy định pháp luật không?
- Xác định văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh
- Bộ luật Lao động 2019;
- Ý kiến tư vấn
Sau khi xem xét tài liệu, thông tin do ông H cung cấp và đối chiếu với các văn bản quy phạm pháp luật có hiệu lực điều chỉnh về đối tượng mà ông H quan tâm, cụ thể: Công ty TNHH S chấm dứt hợp đồng lao động có đúng quy định pháp luật hay không?
- Điểm b khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019:
“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng”
- Điều 39 Bộ luật Lao động 2019:
“Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này”
- Điều 42 Bộ luật Lao động 2019:
“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.”
- Điều 44 Bộ luật Lao động 2019:
“Điều 44. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.”
Kết luận: Căn cứ các quy phạm pháp luật và tài liệu, thông tin được ông H cung cấp thì Luật sư có ý kiến như sau:
Thứ nhất, nếu Công ty TNHH S chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế nhưng không xây dựng phương án sử dụng lao động thì việc Công ty TNHH S chấm dứt hợp đồng lao động với ông là trái quy định pháp luật, bởi vì: Công ty TNHH S đã vi phạm thời gian báo trước 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Thứ hai, nếu Công ty TNHH S vì lý do kinh tế không thể bố trí, sắp xếp công việc phù hợp cho người lao động và đã xây dựng phương án sử dụng lao động theo đúng quy định pháp luật thì không thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động phải thông báo trước cho người lao động. Do đó, trong trường hợp này thì Công ty TNHH S chấm dứt hợp đồng lao động không trái quy định pháp luật.
Bất cứ khi nào Quý Khách hàng cần thêm thông tin về hoặc trao đổi về các vấn đề pháp lý khác, chúng tôi luôn sẵn sàng hỗ trợ Quý Khách hàng.
Website: manhduclaw.vn – CÔNG TY LUẬT TNHH MẠNH ĐỨC
Địa chỉ: 253 – 255 Nguyễn Biểu, phường 02, Quận 5, thành phố Hồ Chí Minh
Xin trân trọng kính chào và rất mong được hợp tác với Quý Khách hàng!